14:00 15 января 2021 г.
Верховный Суд Российской Федерации обобщил свою практику по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, за 2018-2020 годы (хотя фактически в обзор попали и более ранние дела) и рекомендовал судебным органам обратить внимание на ряд правовых позиций (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).
- Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом.
- Если филиал переезжает в другой город, это нельзя считать переводом на работу в другую местность вместе с работодателем. В такой ситуации речь идет о закрытии структурного подразделения в одном городе и открытии в другом. Следовательно, увольнение работников должно проводиться по правилам ликвидации организации.
- Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
- Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников). Правом выбора, кому из сокращаемых работников предложить появившуюся вакансию, работодатель не наделен.
- Истребование работодателем письменных объяснений у работника по факту допущенного проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания.
- Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при соблюдении последовательности применения дисциплинарных взысканий: на момент совершения работником того проступка, за который его планируется уволить, у него уже должно иметься дисциплинарное взыскание за другой проступок.
- В приказе работодателя об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания.
- Следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.
- Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом и, как следствие, о незаконности увольнения.
- Сам по себе факт недостачи не является достаточным основанием для увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Необходимы доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей.
- Нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем, не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения.
- Увольнение работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении по названному основанию работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в ст. 84 ТК РФ, исключающее возможность продолжения работы.